ハラスメント関連法 — パワハラ・セクハラ・マタハラ防止義務

ハラスメント関連法の全体像
日本の職場におけるハラスメント防止は三つの法律を柱としています。①改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)、②男女雇用機会均等法(セクハラ・マタハラ)、③育児介護休業法(育休・介護休業に関するハラスメント)。いずれも使用者に防止のための措置を講じる義務(措置義務)を課している点が共通しています。
Workplace harassment prevention in Japan rests on three pillars of legislation: (1) the amended Comprehensive Promotion of Labor Policy Act (the "Power Harassment Prevention Law"); (2) the Equal Employment Opportunity Act (sexual and maternity harassment); and (3) the Childcare/Nursing-Care Leave Act (harassment related to childcare and nursing-care leave). What they share is the imposition on employers of a "duty to take measures" (措置義務) for prevention.
パワハラ防止法(労働施策総合推進法第30条の2)
2019年5月に改正された労働施策総合推進法は、いわゆるパワハラ防止法として大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から施行されました。同法第30条の2は使用者に対し、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」による就業環境の害を防止するため、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備等必要な措置を講じなければならないと定めています。
The Comprehensive Promotion of Labor Policy Act, amended in May 2019, became effective as the so-called "Power Harassment Prevention Law" for large corporations on June 1, 2020 and for SMEs on April 1, 2022. Article 30-2 stipulates that employers must take necessary measures — including establishing a framework to receive consultations and respond appropriately — to prevent harm to the working environment caused by "conduct in the workplace based on a superior relationship."
パワハラの三要素
厚生労働省指針は、職場のパワハラを次の三要素を全て満たすものと定義しています。①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの。「優越的な関係」は上司から部下に限らず、同僚や部下からの行為でも専門知識や集団の力を利用した場合は該当し得ます。
The Ministry of Health, Labour and Welfare guideline defines workplace power harassment as conduct fulfilling ALL THREE elements: (1) conduct based on a superior relationship, (2) exceeding the necessary and reasonable scope of work, and (3) harming the worker's working environment. "Superior relationship" is not limited to supervisor-to-subordinate; conduct from colleagues or subordinates can also qualify if it leverages specialized knowledge or group power.
パワハラの6類型
厚生労働省指針はパワハラを代表的に6つの類型に分類しています。①身体的な攻撃(暴行・傷害)、②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言)、③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)、④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制)、⑤過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる)、⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入る)。
The Ministry guideline classifies power harassment into six representative types: (1) Physical attack (assault, injury); (2) Mental attack (threats, defamation, insult, abusive language); (3) Isolation from human relationships (segregation, exclusion from colleagues, ignoring); (4) Excessive demands (forcing clearly unnecessary or impossible-to-execute work); (5) Inadequate demands (assigning low-level work far below ability or experience without rational work-related reason); (6) Invasion of the individual (excessively intruding into private matters).
セクシャルハラスメント(均等法第11条)
男女雇用機会均等法第11条は使用者に対し、職場におけるセクシャルハラスメントを防止するための措置を講じる義務を課しています。セクハラは二類型に分けられます。①対価型:性的な言動に対する拒否・抵抗を理由に解雇・降格・減給など不利益な取扱いを行うもの、②環境型:性的な言動により就業環境が害されるもの。
Equal Employment Opportunity Act Article 11 imposes on employers the obligation to take measures to prevent workplace sexual harassment. Sexual harassment is divided into two types: (1) Quid pro quo: dismissal, demotion, salary reduction, or other disadvantageous treatment based on refusal or resistance to sexual conduct; (2) Hostile environment: harm to the working environment caused by sexual conduct.
2017年1月の指針改正により、セクハラの対象が拡大され、同性に対するセクハラや性的指向・性自認(SOGI)に関する言動もセクハラに該当することが明確化されました。さらに2020年6月改正では他社の労働者や就活生など自社従業員以外に対するセクハラも防止対象になりました。
The January 2017 guideline amendment expanded the scope of sexual harassment, clarifying that same-sex harassment and conduct related to sexual orientation/gender identity (SOGI) also qualify. The June 2020 amendment further added prevention obligations regarding harassment toward non-employees such as workers from other companies and job hunters.
マタニティハラスメント(均等法第11条の2・育介法第25条)
マタハラは2017年1月施行の改正均等法第11条の2と改正育児介護休業法第25条で防止が義務化されました。妊娠・出産・育児休業・介護休業を理由とする不利益取扱い(解雇・降格・減給など)は既に禁止されていましたが(均等法第9条)、これに加え、上司や同僚からの嫌がらせについても使用者に防止措置を講じる義務が課せられました。
Prevention of maternity harassment was made mandatory by the January 2017-effective amended Equal Opportunity Act Article 11-2 and amended Childcare/Nursing-Care Leave Act Article 25. Disadvantageous treatment (dismissal, demotion, salary reduction, etc.) for reasons of pregnancy, childbirth, childcare leave, or nursing-care leave was already prohibited (Equal Opportunity Act Art. 9). In addition, the employer's duty to take preventive measures was imposed for harassment from supervisors and colleagues as well.
マタハラも二類型に分けられます。①制度等の利用への嫌がらせ(育休を取得したいと相談した際に「出世は諦めろ」などと言う)、②状態への嫌がらせ(妊娠したこと自体に対し暴言や退職勧奨を行う)。男性従業員の育休取得に対する嫌がらせ(いわゆる「パタハラ」)も同様に禁止されます。
Maternity harassment is also divided into two types: (1) Harassment regarding use of systems (e.g., when consulting about taking childcare leave, being told "give up on promotion"); (2) Harassment regarding the state (verbal abuse or urging resignation in response to pregnancy itself). Harassment toward male employees taking childcare leave (so-called "paternity harassment" or "patahara") is similarly prohibited.
使用者の四つの措置義務
厚生労働大臣指針は使用者が講じなければならない具体的な措置を四つの柱に整理しています(パワハラ・セクハラ・マタハラ共通)。①事業主の方針の明確化と周知・啓発(就業規則にハラスメント禁止と懲戒処分を明記し、研修を実施)、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(相談窓口の設置・匿名相談の受付)、③ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応(事実関係の迅速な確認・被害者への配慮・加害者への措置・再発防止)、④相談したことや事実関係の確認に協力したことを理由とする不利益取扱いの禁止(報復禁止)。
Ministerial guidelines organize the specific measures employers must take into four pillars (common to power, sexual, and maternity harassment): (1) Clarifying and disseminating the business owner's policy, with awareness training (state harassment prohibition and disciplinary action in work rules; conduct training); (2) Establishing a framework for receiving and appropriately responding to consultations (set up a relief desk; accept anonymous consultations); (3) Prompt and appropriate post-incident response (prompt verification of facts, consideration for the victim, measures against the perpetrator, recurrence prevention); (4) Prohibition of disadvantageous treatment for having consulted or cooperated with fact-verification (anti-retaliation).
防止措置を怠った場合の責任
使用者が措置義務を怠り、ハラスメントが発生した場合、二つの責任が問われます。①行政責任:厚生労働大臣は助言・指導・勧告を行うことができ(労働施策総合推進法第33条・均等法第29条)、勧告に従わない場合は企業名の公表が可能です(労働施策総合推進法第33条第2項)。②民事責任:被害者から使用者に対する安全配慮義務違反(民法第415条)または使用者責任(民法第715条)に基づく損害賠償請求が行われます。
When an employer neglects the duty to take measures and harassment occurs, two types of liability can be incurred: (1) Administrative liability: The Minister of Health, Labour and Welfare can issue advice, guidance, and recommendations (Comprehensive Promotion Act Art. 33; Equal Opportunity Act Art. 29). If the recommendation is not followed, the company's name can be publicly disclosed (Comprehensive Promotion Act Art. 33 para. 2). (2) Civil liability: Damages claims from the victim against the employer based on breach of the duty of safe consideration (Civil Code Art. 415) or employer liability (Civil Code Art. 715).
実務対応:相談窓口の設計
相談窓口の設置は全類型のハラスメント防止に共通する最重要措置です。厚生労働省は次の要件を推奨しています:①男女両方の相談担当者を配置、②一元的に受付できる体制(パワハラ・セクハラ・マタハラを統合)、③外部機関(弁護士事務所・EAPなど)も活用、④匿名相談・電話・メール・Webフォームなど多様な受付手段、⑤相談者のプライバシー保護と守秘徹底。
Establishing a relief desk is the most important measure common to all types of harassment prevention. The Ministry of Health, Labour and Welfare recommends: (1) Place both male and female consultation officers; (2) Build a framework for unified reception (integrating power, sexual, and maternity harassment); (3) Also use external agencies (law offices, EAPs, etc.); (4) Provide diverse reception means including anonymous consultation, phone, email, and web form; (5) Thoroughly protect consultant privacy and maintain confidentiality.
最近の判例とトレンド
近年のハラスメント訴訟は損害賠償額が高額化する傾向にあります。電通新人社員過労自殺事件(2015年)では長時間労働とパワハラが認定され、企業に対して多額の賠償が命じられました。裁判所は安全配慮義務を根拠に使用者の責任を厳しく認定する傾向を強めています。またカスハラ(カスタマーハラスメント)への対応も企業共通の課題となり、2025年には厚生労働省が使用者の対策を努力義務化する改正を進めています。
In recent years, harassment litigation has trended toward higher damage awards. In the Dentsu new-employee overwork suicide case (2015), long working hours and power harassment were recognized, with the company ordered to pay substantial compensation. Courts increasingly recognize employer liability strictly on the basis of the duty of safe consideration. Response to customer harassment ("kasuhara") has also become a common challenge for companies, and in 2025 the Ministry of Health, Labour and Welfare is advancing amendments to make employer countermeasures a duty of effort.